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摘要：通过对国有企业青年员工现状从年龄、岗位、学历、专业等方面进行分析，对青年员工培养现状进行汇总，分析企业当前青年人才培养中存在的问题，建立一套系统性强、评价性强、执行性强的青年人才培养体系，提升青年人才培养效能，夯实企业人才队伍保障，持续提升企业竞争力。

关键词：青年人才；人才库；积分制

人才是第一资源，是兴国之本，是发展之源，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，也是企业生存发展的重要基础。“教育、科技、人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑。必须深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”。通过深入地分析研究国有企业青年人才培养问题，在实现人才强企的同时也可以为其他国有企业的人才培养工作提供借鉴和参考。

一、国有企业青年人才现状及存在的问题分析

为了了解单位青年人才培养问题，以2025年6月生产A部现有在岗职工作为调查研究的对象，对部门现有人力资源情况进行统计与分析。按照《中长期青年发展规划（2016-2025年）》所指青年年龄范围为15-35岁，以此为参考，本文划定35岁以下为青年组，35-50岁为中年组，50岁以上为高龄组。

（一）国有企业青年人才现状存在现实难题

2025年6月，生产A部在岗职工共计821人，其中：

1.老龄化状态严重。生产A部职工平均年龄为42.93岁。按照本文青年组、中年组、高龄组对三部职工进行分类，统计得出青年组192人，中年组507人，高龄组122人。从调查可以看出生产A部职工队伍中，中年组人数所占比率最广，达到了62%，而青年组职工仅占比23%。相关研究表明，一个单位中青年组比例在70%以上，且高龄组占比10%以下，那么该单位处于年轻人状态；若单位中青年组比例在60%左右，那么该单位处于中年人状态；若青年组占比不足50%，该单位就处于老龄化状态。对比三部人员年龄占比可知，三部职工年龄结构整体处于老龄化状态。

2.男女比例失调，男多女少。生产A部男职工699人，占比85%；女职工122人，占比15%。其中青年组192人中，男职工171人，占比89.06%；女职工21人，占比10.94%。

3.低学历占比多。生产A部研究生40人，其中35岁以下青年职工27人，青年组研究生学历占比67.5%；本科生232人，其中35岁以下青年职工165人，青年组本科学历占比71.12%；专科以下549人，其中35岁以下青年职工0人，青年组专科学历占比0%。在整个青年组中研究生学历占比14%，本科学历占比86%。从统计数据可以看出，部门职工整体素质普遍偏高，尤其是部门青年职工学历均在本科以上，能够满足企业发展基本需要。

4.一线岗位青年人才少。生产A部一线岗位与生产工作直接相关的，其中主要包含操作及生产辅助岗位、机械及电气修理岗位两类；二线岗位包含各业务室岗位。分别按照一二线岗位对各年龄组职工进行占比分析。一线岗位中，操作及生产辅助岗位人员共599人，其中青年组职工162人，中年组职工354人，高龄组83人。机械及电气修理岗位共160人，其中青年组职工14人，中年组职工110人，高龄组36人。二线业务岗位共计62人，其中青年组职工16人，中年组职工43人，高龄组3人。

（二）高技能青年人才偏少

1.人口老龄化问题亟待解决

生产A部核心业务流程属于劳动密集型产业，虽然自动化程度较高，但在生产过程中仍然需要大量的一线生产人员配合进行工作，部门男女职工性别比例符合制造型企业的普遍特点。

目前部门在岗职工平均年龄在40岁以上，整体年龄偏高，其中中高龄组人数合计占比77%，职工老龄化情况相当严重。从数据来看部门在岗职工年龄分布十分不均匀，人数最多在45-50岁之间的员工有300人，人数最少在35-40岁之间的员工仅有24人，两年龄段人数相差十几倍，存在相当严重的年龄断层问题。

由于生产车间常年三班倒，一线职工劳动强度大，作息时间不规律，部门位于一线岗位职工又占比最高，达到了92%。操作人员随着年龄增长对岗位的适应程度会逐渐降低，在未来10年随着45-50岁职工临近退休，因病等各种原因需要调离一线岗位的职工也会急剧增多，岗位空缺与青工因人数、技术等问题难以补充的矛盾会日益突出。

2.技能人才梯队存在断层

部门在一线机械及电气修理岗位，青年职工仅14人，占比为9%，技能人才建设存在严重的结构性缺员。中高龄占比严重超高显现出的问题是，一方面，卷烟行业装备技术水平更新迅速，设备更新换代周期较短，加上近年来卷烟新产品研发速度加快，带动相应制造装备更快推陈出新，以适应不断变化的市场需求，新引进的生产机型集成了处于世界先进水平的机械、电气、信息化等多方面的科技成果，对操作、维修人员要求日益提高。另一方面，维修岗位中高龄组占比严重超高，岗位缺乏相应退出机制，受岗位定员限制，青年员工缺乏维修锻炼与上升的机会，从而对技能提升的意愿不足，技术技能提升速度缓慢。而要打造一支维修技术水平过硬的队伍，必须经过多年的历练与学习，随着中高龄组职工逐步接近退休，在设备维修方面技术断层，人才断代问题将会更加明显。

（三）部门青年人才培养不够

部门现有青年人才培养模块按职业发展方向可分为三部分，分别为：技能操作人才培养模块、技术维修人才培养模块、综合管理人才培养模块。各个模块又细化了不同的内容，详细情况如下：

1.培养技能操作人才

（1）青鸟计划。青鸟计划是部门为提高新员工的岗位胜任能力，培养符合部门岗位要求而制定的青年职工入职培养方案。青鸟计划引入“导师帮助”和“教练一对一”双向引导培训机制，实现新入职职工综合素质与岗位技能双向提升。“导师帮助”是部门管理人员以导师责任制按时和新员工进行沟通，帮助新员工更快更好实现从学校到社会，从课堂到企业的转变；“教练一对一”是指定经验丰富的老职工对新员工一对一进行技术指导，帮助新员工操作技能提升。

（2）青年技术研修社。青年技术研修社由设备技术室、部门团总支联合主办，具有“大师工作室”等相对丰富的技术技能资源，部门所有青工群体均可申请加入。研修社以“学”“赛”“团”为主体内容开展专题活动。“学”以技术技能培训课程为主；“赛”以技术技能竞赛为主；“团”以多种形式开展自主学习活动和各类文体活动。社团制定了人员积分管理制度，通过积分评先评优等方式鼓励青年社员参与社团各类活动。

（3）一岗多能操作工培养。部门通过绩效激励与荣誉授予等方式，激励青年操作工往一岗多能方向发展。并利用短板设备停机治理和计划性停机的机会，开展设备保养、操作、故障处理和质量控制等方面的培训和竞赛，促进岗位技能提升。

2.培养技术维修人才

部门技术维修人才培养主要由技术委员会进行统筹负责，目前正在开展的有后备修理工培养。后备修理工人员从部门操作技能优秀的青年职工中选定，通过签订师徒培养协议，对后备修理工从理论到实践进行全面系统的培养。部门定期对后备修理工进行考核评价，对考核优秀的后备修理工实行全脱产、一对一转岗培训。脱产培训后备修理人员部门定期进行评价考核，考核不合格者转为操作工。

3.培养综合管理人才

（1）后备班组长队伍。部门设置有班组管理专员等实训平台为后备班组长队伍提供实践锻炼机会，并开展了作业长与后备管理人员结对子一对一跟班学、脱产学，提升后备班组长队伍学习效能。部门同时制定了定期述职考核与人员进出制度，确保后备班组长队伍人员活力。

（2）综合人才培养班。部门选定优秀青年员工开展综合人才培养班课程培训，分理论与实践两部分开展学习，理论部分以自学为主，集中授课为辅，实践部分要求学员在修理工、材料员、业务员、作业长等岗位“试岗学习”，并按计划实行轮岗试岗制，确保学员在一定周期内完成所有计划岗位的学习，以实现学员全面发展、综合成长。

（四）评价考核机制有待进一步完善

评价考核机制需要进一步统一。当前部门各培养模块均设有评价考核机制，因各模块间学习内容不同，具体的考核方式、评价方法会存在不同。如青鸟计划通过理论与实操考试检验新员工是否符合岗位要求；青年技术研修社通过积分制检验青年职工活动热情与工作质量；后备班组长队伍通过定期述职对学习情况进行检验等。同是作为部门青工人才培养的一部分，部门可以在各模块评价考核机制之上再设一级考核机制，最终根据公平合理的换算机制全部换算为青年员工人才成长积分，实现人才培养全员量化评价，有利于实现部门人才培养的统一，便于人才管理。

二、部门青年人才培养方向探索

（一）青工人才培养体系建立需考虑的因素

部门需要着眼于长期发展的战略目标，结合部门实际情况，充分考虑部门当前人才需求与青年人才特点，不断探索完善，建立一套新的青年人才培养体系以有效解决部门现存问题，在体系建立过程中需考虑以下几点因素：

1.需要打造出培训与自主学习互相融合的互动系统。目前，部门生产实际情况决定了单位并不能为青年员工提供大量的脱产学习的条件，甚至因三班倒原因要利用业余时间组织集中课程培训也是难上加难。所以新的人才培养体系既要强调青工在工作中学习，在实践中锻炼，更要引导、激励青工自我学习拓展，并建立相应的自主学习系统和配置应有的资源。

2.打造青年人才的实时竞争平台。新的人才培养体系需要从制度上引导竞争，形成“比、学、赶、超”的竞争氛围，让青年员工的每一步成长都有具体的记录，有体现，能够实时查询、实时公开，让青年员工能够找差距、找榜样、在学习上形成“鲶鱼效应”持续保持学习活力与激情。

3.做到培养的衔接性与连续性。部门应进一步整合精简人才培养资源，进一步提高资源和制度之间的配合度。在充分调动现有人力资源的基础上，进一步优化制度设计，用有限的资源实现最大人才培养效能，做到青年人才培养工作高效、管理动态、目标清晰。

（二）构建青工人才培养体系

在现有人才培养模块的基础上，结合部门自身情况，充分考虑35岁以下青年各时期发展特点，构建一个多层次、多类别，能够动态管理的青年人才库。

为保障青年人才培养体系落地实施并长效发展，青工人才库还需要一项操作性强、见效迅速的评价制度，青工成长积分制是目前一套具有实践基础和经验的机制。部门通过积分制为青年员工建立一个公平、公正、公开的实时竞争平台，将人才培养各阶段的进步与收获由之前粗放式定性评价提升为全面精准的定量积累，让青工看到每一步成长。

针对技术骨干由工厂协助部门提供训练、实验等各类资源，充分满足技术学员专业技能实践的要求；协商烟草培训学校每半年进行一次主题研修，扎实理论基础；优先报名参与行业、企业各级技能竞赛，以赛促学实现技能提升；结合部门实际，制定课题、项目进行专项研究与攻关，形成专业领域研究成果。

针对管理骨干由工厂协助部门提供各类岗位实践锻炼机会；让管理骨干作为旁听者参与企业各类管理制度、会议的学习；定期组织管理学员进行企业间相互交流学习，接受各企业优秀管理经验；对目前行业先进管理知识与技术进行课题研究，学习先进管理经验，形成研究成果。

（三）搭建青年人才库APP

目前部门青年职工数量较多，人员分布分散且三班倒工作时间不统一，为更有效实行部门青工培养统一管理，部门在管理上可以引用“互联网+”思维，打造青年人才库APP，借助信息化手段实现青工培养管理方便、查询便捷、更新及时的要求。[9]

在青年人才库APP上，青年员工可以查询自己目前在青年人才库的阶段、积分数量、青工积分榜单排名以及自己正在进行的培训、课程完成进度、后续学习内容等；可以在线通过上传证书图片、奖励证书等分精益管理、职业技能、培训学习、文体活动、知识共享和业绩评价六大类申请积分认证；可以在部门活动任务单、报名单中自由领取拓展任务项目；可以查阅行业、工厂、部门等相关新闻资讯。

青年人才库APP通过部主任与部书记授权相关管理员进行后台管理并进行监督，确保青年人才库相关信息的公信度。

徐阳

红云红河烟草（集团）有限责任公司